ลาป่วย : จะทำอย่างไรเมื่อพนักงานโกหก

ลาป่วย : จะทำอย่างไรเมื่อพนักงานโกหก

ลาป่วย


พนิดาผู้น่าสงสาร เธอมีอาการของไข้หวัดใหญ่ และใช้เวลาในวันศุกร์ และวันจันทร์อยู่บนเตียง และแจ้งลาป่วย แต่พงศ์พันธ์เพื่อนร่วมงานของเธอ กลับบอกว่าเขาเห็นภาพบน Facebook ของพนิดากับกลุ่มสาวๆ เมื่อวันศุกร์ที่ฉลอง และเตรียมงานแต่งงานของเพื่อน

นายจ้างต้องทำอะไร?

ก่อนอื่นให้ตอบคำถาม: ทำไมเราจึงควรสนใจ?

คุณต้องแก้ไขปัญหา การเพิกเฉยแสดงว่าคุณกำลังยอมรับพฤติกรรมดังกล่าว

ความจริงก็คือ องค์กรของคุณอาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับการมาทำงานในแต่ละวันของพนักงานเพียงคนเดียว ตัวอย่างเช่น แผนกไอทีอาจยังดำเนินการได้ หากพนิดาโทรมาแจ้งว่าไม่สบาย แต่ถ้าพนิดาทำงานในสายการผลิต และเพื่อนร่วมงานของเธอไม่สามารถออกไปได้ จนกว่าเธอจะเข้ามา การไม่มาทำงานของเธอจะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน และขวัญกำลังใจของทีมทันที

แน่นอนว่า การไม่มาทำงานของพนิดาไม่ใช่พฤติกรรมที่เป็นปัญหาใหญ่โตอะไร สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ อย่าด่วนสรุป ให้สืบหาข้อเท็จจริง - ไม่ใช่รับฟังข่าวลือ หรือแอบสงสัย

เริ่มต้นด้วยบันทึกบันทึกเวลา

รายงานการจัดการเวลาของคุณ สามารถแสดงรูปแบบของการขาดงาน หรือการมาทำงานที่ไม่ดี พนิดามักจะใช้เวลาป่วยในวันศุกร์ วันจันทร์ หรือวันถัดจากวันหยุดหรือไม่?

หากนี่เป็นรูปแบบของพฤติกรรม จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขอย่างแน่นอน แต่แม้ว่าจะเกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว คุณก็ยังต้องพูดคุยกับพนักงาน

นโยบายการลางานของคุณกำหนดไว้อย่างไร?

พนิดาทำตามขั้นตอนการลาหรือไม่? นโยบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะกำหนดให้พนักงานโทรหาหัวหน้างานภายในช่วงเวลาหนึ่งของวัน นโยบายควรชัดเจนว่าจะติดต่อกับใคร เมื่อไรและอย่างไร ข้อความ หรืออีเมลเป็นที่ยอมรับหรือไม่? หรือจะต้องเป็นการโทรศัพท์และสนทนาโดยตรงกับหัวหน้างาน?

การใช้แอปพลิเคชั่น HRMS เช่น Weladee เป็นทางออกที่ดีกว่าอย่างแน่นอน

นโยบายนี้ยังรวมถึงการต้องแสดงใบรับรองแพทย์ด้วยหรือไม่ เมื่อใด หลายบริษัทใช้แนวทางสามวันสำหรับวันที่ป่วย คุณควรปรึกษากระทรวงแรงงานเกี่ยวกับกฎระเบียบเพื่อให้นโยบายของคุณถูกต้องตามกฎหมาย

 

 

นโยบายการลางาน


ตรวจสอบนโยบายการลาของคุณ

สิทธิ์การลาพักร้อนของพนิดาหมดแล้วหรือยัง? เธอกำลังหาวิธีไปร่วมงานปาร์ตี้สละโสดของเพื่อนอยู่หรือเปล่า? บริษัทที่มีนโยบายการลางานที่แยกเวลาป่วยออกจากเวลาพักร้อนอาจทำให้พนักงานใช้สิทธิ์ลาป่วย ทั้งที่พนักงานไม่ป่วย พวกเขาอาจจะรับรู้ว่าสิทธิ์การลาของพวกเขา “ครบกำหนด” แล้ว หากนโยบายอนุญาต 10 วันพนักงานบางคนอาจคาดหวังว่าจะได้รับ 10 วันไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นก็ตาม

ในทางกลับกันนโยบายทั่วไปของ เวลาพักที่ยังได้รับค่าจ้าง (Paid Time Off) ที่ครอบคลุมทั้งเวลาป่วย และเวลาพักร้อน จะให้รางวัลแก่พนักงานที่ไม่เจ็บป่วยบ่อย และกันพนักงานจากการลาป่วยโดยที่พวกเขาไม่ได้ป่วย

ดูประวัติของพนักงาน

บุคคลนั้นทุจริตในด้านอื่นๆ หรือไม่? พนักงานมีปัญหาด้านประสิทธิภาพอื่นๆ หรือไม่? หรือนี่เป็นครั้งแรกที่คุณต้องตำหนิพวกเขา? วิธีจัดการจะขึ้นอยู่กับทั้งนโยบายวินัยของบริษัท และนโยบายการลาของบริษัท

 


โซเชียลมีเดีย: ดำเนินการด้วยความระมัดระวัง

อีกสิ่งหนึ่ง ถ้าปาร์ตี้สละโสดของพนิดาเป็นที่รับรู้อย่างกว้างขวาง จนทำให้ขึ้นหน้าหนึ่งของหนังสือพิมพ์ ในกรณีนี้ข้อมูลจะถือว่าเป็นข้อมูลสาธารณะ และคุณสามารถใช้ข่าวสารระหว่างการพูดคุยของคุณได้ อย่างไรก็ตามโซเชียลมีเดียยังคงเป็นพื้นที่ความเป็นส่วนตัวของพนักงาน

หากการตั้งค่า Facebook ของพนิดาเปิดอยู่ และทุกคนสามารถเห็นภาพของเธอจากงานเลี้ยงสละโสด คุณอาจพิมพ์ภาพออกมาเพื่อใช้ในระหว่างพูดคุยได้ อย่างไรก็ตามคุณควรดำเนินการด้วยความระมัดระวัง หากคุณไม่สามารถเข้าถึงเพจของเธอเป็นการส่วนตัวได้ คุณไม่ควรขอให้พนักงานคนอื่นที่มีสิทธิ์เข้าถึงบัญชีโซเชียลมีเดียของเธอพิมพ์รูปภาพให้คุณหรือยืนยันสิ่งที่อยู่ในบัญชีของพนิดา

ลาป่วย

ทบทวนนโยบายการมีวินัยบริษัทของคุณ

สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรของคุณจัดการกับสถานการณ์เหล่านี้อย่างไร เช่น การมาทำงานของพนักงานที่ไม่ดี และความก้าวหน้าของระเบียบวินัย แนวทางปฏิบัติโดยทั่วไป เริ่มต้นด้วยการเตือนด้วยวาจา เปลี่ยนไปเป็นคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร และอาจถึงขั้นระงับแล้วจึงยุติ สิ่งนี้ควรเป็นส่วนหนึ่งของคู่มือบริษัทของคุณ และมีขึ้นเพื่อให้เป็นแนวทาง และปฏิบัติตามอย่างสม่ำเสมอ

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ อย่าด่วนสรุป ให้สืบหาข้อเท็จจริง - ไม่ใช่รับฟังข่าวลือ หรือแอบสงสัย

สัมภาษณ์ฝ่ายบุคคล


ถึงเวลาพูดคุย

ส่วนหนึ่งของการรวบรวมข้อเท็จจริงรวมถึงการพูดคุยกับพนักงาน คุณต้องแก้ไขปัญหา การเพิกเฉยแสดงว่าคุณกำลังยอมรับพฤติกรรมดังกล่าว นอกจากนี้ยังสามารถส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจของทีม ประสิทธิภาพการทำงาน และประสิทธิผล

คนงานคนอื่นอาจมองว่ามันส่งผลต่อปริมาณงานที่พวกเขาต้องทำแทน เมื่อมีคนออกไป หรือพวกเขามองว่าพนักงานหนีไปโดยไม่ปฏิบัติตามนโยบายของบริษัท การขาดงานเป็นนิสัยอาจทำให้ บริษัทล้มเหลวในการผลิต หรือเป้าหมายการปฏิบัติงาน แบ่งปันว่าการขาดงานส่งผลกระทบต่อธุรกิจเหล่านี้อย่างไร

แจ้งให้พนักงานทราบว่าคุณสังเกตเห็นการขาดงาน นี่เป็นโอกาสที่จะกำหนดความคาดหวังในการมาทำงาน แต่ยังเปิดโอกาสให้คุณถามคำถาม

“ มีอะไรที่ฉันต้องรู้หรือไม่? คุณต้องการอะไรจากฉันไหม” คุณสามารถถามว่าพวกเขาคาดว่าปัญหานี้จะเป็นปัญหาต่อเนื่องหรือไม่

บางทีคุณอาจไม่ทราบถึงภาวะสุขภาพเรื้อรังที่เป็นสาเหตุ บางทีพนักงานอาจต้องการการปรับตารางเวลา หรือที่พัก อย่าถือว่าคุณรู้ข้อเท็จจริงทั้งหมดจนกว่าคุณจะได้พูดคุยกับพนักงาน

ในกรณีของพนิดาอาจจะอึดอัด แต่ต้องมีการสนทนาเกิดขึ้น บรรทัดแรกของคุณอาจเป็น:“ ฉันอยากให้คุณรู้ว่ามีคนเห็นภาพของคุณบน Facebook กับเพื่อนๆ ในวันศุกร์ แต่คุณแจ้งว่าป่วย คุณบอกอะไรฉันเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้บ้าง”

อธิบายถึงผลกระทบต่อทีมที่เหลือ: “การไม่มาทำงานส่งผลกระทบต่อทีมในรูปแบบเหล่านี้…”

หากเป็นปัญหาเพียงครั้งเดียว ปัญหาอาจจบลงด้วยการให้คำปรึกษาด้วยวาจา และผู้จัดการจะจดบันทึกการสนทนา หากเป็นปัญหาต่อเนื่องอาจส่งคำเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร กุญแจสำคัญคือ การมีนโยบายวินัยที่ก้าวหน้า และสอดคล้องกัน

 

 

This article in English: Calling in sick: What to do when employees lie

ความคิดเห็น

โพสต์ยอดนิยมจากบล็อกนี้

4 เคล็ดลับสำหรับ HR ในการตอบสนองคำขอ WFH ของพนักงาน

ประกาศพนักงานลาออกกับเวลาดี

ปัจจัยแบรดฟอร์ดในการวัดการขาดงาน