วิธีจัดการกับการลาป่วยในที่ทำงาน

 

ลาป่วยในทางที่ผิด


การลาป่วยในทางที่ผิด: สถานที่ทำงานป่วยเรื้อรัง?

คุณพบว่าพนักงานของคุณขาดงานบ่อยขึ้นในช่วงฤดูร้อน และช่วงเทศกาลวันหยุดหรือไม่? จากการศึกษาพบว่า การขาดงานกระทันของพนักงานเพิ่มขึ้น

ตาม "สถิติการทำงานของแรงงานจากการสำรวจประชากรปัจจุบัน" อัตราการขาดงานของพนักงานในปัจจุบันขึ้นอยู่กับอาชีพและอุตสาหกรรม มีตั้งแต่ 2.1% ของพนักงานในสาขาการจัดการสถาปัตยกรรม และวิศวกรรม ไปจนถึง 4% ของพนักงานในอาชีพการสนับสนุนด้านการดูแลสุขภาพ นี่เป็นเปอร์เซ็นต์ที่สำคัญของพนักงานที่ขาดงาน

การขาดงานส่งผลกระทบต่อนายจ้างไทยอย่างไร?

 


ผลกระทบจากการขาดงานของพนักงาน

นายจ้างจ่ายราคาสูงในแง่ของการสูญเสียผลผลิต และการขาดงานจากความเจ็บป่วยของพนักงาน


  • 4 ใน 10 ภาวะสุขภาพที่มีค่าใช้จ่ายสูงที่สุด สำหรับนายจ้างไทย ได้แก่ โรคหลอดเลือดหัวใจตีบ (เจ็บหน้าอก) ความดันโลหิตสูงเบาหวาน และหัวใจวายเกี่ยวข้องกับโรคหัวใจและหลอดเลือด
  • ความเครียดจากการทำงานเป็นปัญหาสุขภาพในที่ทำงาน และเป็นความเสี่ยงด้านอาชีวอนามัยที่สำคัญ โดยมีอันดับสูงกว่าการไม่ออกกำลังกาย และโรคอ้วน
  • การสูญเสียผลผลิตจากการทำงานพลาด ทำให้นายจ้างต้องเสียเงินหลายพันล้านในแต่ละปี
  • พนักงานประจำที่มีน้ำหนักเกิน หรือเป็นโรคอ้วน และมีปัญหาสุขภาพเรื้อรังอื่นๆ จะพลาดวันทำงานในแต่ละปี มากกว่าพนักงานที่มีสุขภาพดี ผลลัพธ์ที่ได้คือต้นทุนประมาณหลายพันล้านในการสูญเสียผลผลิตในแต่ละปี
  • 1% ของการลดระดับความเสี่ยงต่อสุขภาพ 4 รายการต่อปี ได้แก่ น้ำหนักความดันโลหิตกลูโคส และคอเลสเตอรอล ได้แสดงให้เห็นว่าช่วยประหยัดค่ารักษาพยาบาลได้ 2,000 บาทถึง 5,000 บาทต่อปีต่อคน"

การลาป่วยเป็นผลประโยชน์ที่สำคัญของพนักงานแม้ไม่ได้ใช้

การลาป่วยเป็นสิทธิประโยชน์ที่จำเป็นสำหรับพนักงานทุกคน หากนายจ้างไม่ให้พนักงานลาป่วย พวกเขาจะเร่งให้เกิดปัญหาสุขภาพ และการแพร่กระจายของความเจ็บป่วย ซึ่งจะทำให้ผลผลิต และขวัญกำลังใจลดลง แม้ว่านายจ้างจะให้ลาป่วยได้ แต่พนักงานก็มักจะป่วยเข้ามาทำงาน การกระทำนี้เรียกว่า-ภาวะ “Presenteeism” หรือการมาทำงานแม้จะเจ็บป่วยหรือมีสภาวะร่างกายหรือสภาพจิตใจที่ยังไม่พร้อม-ซึ่งอาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานทำงานในองค์กรที่ผู้นำระดับสูง และมีวัฒนธรรมไม่สนับสนุนการหยุดพักเมื่อเจ็บป่วย

 

แม้จะมีแรงกดดันในการมาทำงานที่สมบูรณ์ แบบเพื่อปรับปรุงการบริการลูกค้าอย่างมีประสิทธิภาพ แต่พนักงานก็ต้องการโปรแกรมการลาป่วยที่เท่าเทียมกันเพื่อความปลอดภัยและประสิทธิภาพสูงโดยรวม กระนั้นบางองค์กรต้องรับมือจากการลาป่วยที่ผิด และการลาป่วยแปลเป็นเงินดอลลาร์ที่เสียไป

รูปแบบของการลาป่วยในทางที่ผิด

รูปแบบการลาป่วยในทางที่ผิด โดยทั่วไปหมายถึงพนักงานที่ละเมิดนโยบายการทำงานขององค์กรในหลายๆ ครั้งในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายกล่าวว่าทางออกที่ดีที่สุดคือการมีนโยบายที่เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจน เพื่อระบุมาตรฐานขององค์กร และข้อกำหนดของพนักงาน

อย่าลืมระบุระเบียบวินัยนั้น รวมถึงการเลิกจ้าง ซึ่งอาจเป็นผลมาจากการลาป่วยซ้ำแล้วซ้ำเล่าและการใช้งานในทางที่ผิด รักษานโยบายให้ยืดหยุ่น เนื่องจากแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแสดงรายการความผิดที่อาจเกิดขึ้นทุกครั้ง นอกจากนี้คุณยังต้องการรักษาความยืดหยุ่นในการจัดการกับสถานการณ์ของพนักงานเป็นรายบุคคลหากเกิดความจำเป็น

 

ตัวอย่างการละเมิดนโยบายการทำงาน ได้แก่ :

  • จำนวนการขาดงาน จำนวนครั้งที่มาสาย และจำนวนการออกก่อนเวลา ซึ่งทั้งหมดนี้เกินการจัดสรรนโยบายการทำงาน
  • ไม่ได้รับอนุญาตให้ออกก่อนเวลาหรือมาช้า
  • ไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงาน
  • ไม่สามารถรายงานการขาดงานได้อย่างถูกต้อง และ
  • ไม่สามารถส่งใบรับรองทางการแพทย์ตามคำขอ

 

การพิจารณาว่าเหตุใดพนักงานจึงใช้นโยบายการลางานเป็นสิ่งสำคัญ เช่นเดียวกับที่นายจ้างวิเคราะห์ผลประกอบการองค์กรควรดูแนวโน้มการลาป่วยด้วย การลางานสูงขึ้นในแผนกหนึ่งหรือภายใต้หัวหน้างานเฉพาะหรือไม่?

การปฏิบัติหรือนโยบายในสถานที่ทำงานมีผลต่อการขาดงานหรือไม่? ความเจ็บป่วยของเด็กทำให้พนักงานของคุณหมดเวลาทำงานหรือไม่? การค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาการลาป่วยจะช่วยในการแก้ไขปัญหาหลัก

 

วิธีการตรวจสอบการลาป่วย

วิธีการตรวจสอบการลาป่วยที่ไม่เหมาะสม จะแตกต่างกันไปในแต่ละองค์กร แต่มีหลักเกณฑ์ทั่วไปบางประการที่นายจ้างสามารถปฏิบัติตามได้ ด้านล่างนี้เป็นเคล็ดลับบางประการในการจัดการกรณีการลาป่วยที่ไม่เหมาะสม


  • ตระหนักถึงปัญหาเกี่ยวกับการลาป่วย และเข้าไปตรวจสอบแต่เนิ่นๆ ก่อนที่จะลุกลามบานปลาย ผู้จัดการจำเป็นต้องบังคับใช้นโยบายการลาป่วย และดำเนินการที่เหมาะสม
  • ค้นหาสาเหตุที่พนักงานลา พูดคุยกับพนักงานที่ลา และดูว่าพฤติกรรมของพวกเขาเกิดจากปัญหาส่วนตัวหรือไม่ หากคุณพบว่าเป็นเช่นนั้น แนะนำ ให้คำปรึกษา หรือแนะนำพวกเขาให้เข้าร่วมโครงการช่วยเหลือพนักงานขององค์กรของคุณ
  • เรียนรู้ที่จะพูดว่า "ไม่" คุณไม่ควรปล่อยให้พนักงานหายไปกับนโยบายการลาที่ไม่เหมาะสม เมื่อคุณได้ยินคำขอที่ไร้สาระเกี่ยวกับการลาในทางที่ผิดให้พูดว่า "ไม่"
  • ใช้ขั้นตอนระเบียบวิธีปฏิบัติและความรู้เพื่อเป็นประโยชน์ต่อการบริหารจัดการเช่นเดียวกับพนักงาน หัวหน้างาน และผู้จัดการต้องทำงานร่วมกับพนักงาน งานหลักของพวกเขาคือการทำให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนตระหนักถึงนโยบายการลาป่วยและวิธีการใช้งาน
  • บันทึกเอกสารทุกอย่าง

 


ส่งเสริมให้ใช้การลาป่วยอย่างเหมาะสมเมื่อพนักงานป่วย

คุณไม่เพียง แต่ต้องรับมือกับการลาป่วยที่ไม่เหมาะสมเท่านั้น แต่คุณสามารถส่งเสริมการลาอย่างเหมาะสมได้เช่นกัน

เพื่อส่งเสริมให้พนักงานใช้โปรแกรมการลาป่วยอย่างถูกต้อง หลายองค์กรใช้สิ่งจูงใจเป็นเงินสด หรือผลประโยชน์อื่นๆ ต่อไปนี้เป็นสถิติแรงจูงใจจากการสำรวจโปรแกรมบุคลากรของศูนย์ทรัพยากรบุคคล ซึ่งพัฒนาโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลระหว่างประเทศ จากสมาชิกหน่วยงาน IPMA 428 คนที่ตอบแบบสำรวจพบสิ่งต่อไปนี้:


  • 58% เปลี่ยนการลาป่วยเป็นเงินสดเมื่อเกษียณอายุ;
  • 45% เสนอเงินสด / จ่ายสำหรับการลาป่วยที่ไม่ได้ใช้;
  • 33% เสนอการแบ่งปันการลาป่วย / คลังการลา;
  • 11% เปลี่ยนการลาป่วยเป็นเวลาพักร้อน;
  • 9% เปลี่ยนการลาป่วยเป็นประกันเมื่อเกษียณอายุ;
  • 3% เปลี่ยนการลาป่วยเป็นประกันทุพพลภาพ;
  • 2% เปลี่ยนการลาป่วยเป็นค่าใช้จ่ายเพื่อสุขภาพ

หลายองค์กรได้ดำเนินโครงการ และนโยบายจูงใจการลาป่วยเพื่อกีดกันการขาดงาน และให้รางวัลแก่พนักงานที่บันทึกเวลาการเข้า-ออกงานที่ดีเยี่ยม ตัวอย่างเช่น

 


จัดตั้งโปรแกรมจูงใจการลาป่วย

คุณสามารถเสนอโบนัสจูงใจ ซึ่งเทียบเท่ากับค่าจ้างหนึ่งวันให้กับพนักงานที่มีสิทธิ์ซึ่งทำงานในวันทำงานแรกของปีที่ได้รับค่าจ้าง และเป็นผู้ที่ลาป่วยสองวัน หรือน้อยกว่าในระหว่างปีที่ได้รับค่าจ้าง ข้อควรระวัง: นายจ้างที่พิจารณาจัดตั้งโครงการจูงใจการลาป่วยควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าโปรแกรมไม่ละเมิดกฎหมายพระราชบัญญัติแรงงานไทย

นักวิจารณ์เกี่ยวกับโปรแกรมจูงใจในการลาป่วยชี้ให้เห็นว่า สิ่งจูงใจพยายามติดสินบนพนักงานให้ดำเนินการในลักษณะบางอย่าง แทนที่จะทำให้พวกเขาต้องการแสดงพฤติกรรมโดยสมัครใจ ข้อโต้แย้งที่พบบ่อยอีกประการหนึ่งคือโครงการดังกล่าวลงโทษพนักงานทางอ้อมที่ต้องออกจากงานอย่างถูกต้องตามกฎหมาย

พนักงานที่มีลูกเล็กอาจไม่พอใจ กับการมองว่าเล่นพรรคเล่นพวกที่มอบให้กับเพื่อนร่วมงานที่ไม่มีบุตร ซึ่งไม่ต้องการลาป่วยเพื่อดูแลเด็กที่ป่วย

นักวิจารณ์บางคนยังยืนยันว่าสิ่งจูงใจในการมาทำงาน อาจทำให้เกิดความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับการลาป่วยซึ่งมีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความเครียดสูงในปัจจุบัน หากการลาป่วยทำให้ดูเหมือนเป็นพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้อง นายจ้างก็เสี่ยงที่จะส่งเสริมให้ลูกจ้างทำงานหนักเกินไปจนถึงขั้นเจ็บป่วยจริง

พนักงานที่ลาป่วยอย่างถูกต้องตามกฎหมายอาจรู้สึกกดดัน ที่ต้องรายงานตัวเข้าทำงานแม้ว่าจะป่วยหนักก็ตาม ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดความเสียหายต่อสุขภาพอย่างมาก และค่าใช้จ่ายในการดูแลสุขภาพที่เพิ่มขึ้น

วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างโปรแกรมแรงจูงใจ คือขั้นแรกตรวจสอบนโยบายปัจจุบัน และรูปแบบการจัดการจากนั้น พยายามพัฒนาแนวคิดในการหลีกเลี่ย งและห้ามการละเมิด ตัวอย่างเช่น นายจ้างบางรายค้นพบว่า เมื่อมีการประเมินภายใน แล้วยิ่งมีหัวหน้างานน้อยคนที่มีพนักงานมีโอกาสลาป่วยน้อยลง

จากการตรวจสอบ และให้ความสำคัญกับพฤติกรรมของพนักงาน และการจัดการองค์กรต่างๆมีโอกาสมากขึ้นในการพัฒนาโปรแกรมจูงใจการลาที่ประสบความสำเร็จ

 

บทความที่เกี่ยวข้อง: ลาป่วยจัดการได้ในไม่กี่วินาทีกับ Weladee


This article in English: How to Handle Sick Leave Abuse in the Workplace

ความคิดเห็น

โพสต์ยอดนิยมจากบล็อกนี้

4 เคล็ดลับสำหรับ HR ในการตอบสนองคำขอ WFH ของพนักงาน

ปัจจัยแบรดฟอร์ดในการวัดการขาดงาน

คุณสมบัติการทำงานจากที่บ้านที่พัฒนาใน HRMS